La ministre des Travaux publics, Monica De Coninck, veut s'attaquer au problème social croissant du burn-out.
Selon elle, les employeurs ne prêtent pas suffisamment attention à ce qui semble devenir une véritable épidémie. En effet, un travailleur flamand sur cinq est exposé à un risque accru de burnout. La solution ? Une meilleure prévention. Le stress, les conflits personnels entre collègues, les burn-out et la mauvaise ambiance de travail doivent être évités. Depuis le 1er septembre 2014, la loi sur le bien-être au travail a donc été modifiée. Les entreprises prenaient auparavant des mesures pour lutter contre la violence, les brimades et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Le burn-out devient un élément important de la prévention médicale déjà mise en place sur le lieu de travail. Désormais, les personnes présentant des symptômes d'épuisement professionnel peuvent également consulter le conseiller en prévention ou le médecin du travail. En effet, cela deviendra une partie obligatoire des tâches du conseiller en prévention ou du médecin du travail.
Tâche des entreprises
Les entreprises devraient prévenir les risques psychosociaux en procédant à des évaluations des risques, en sensibilisant le personnel et en mettant en place un système de signalement. Cela permet à un employé de soulever la question de manière neutre si la pression devient trop forte pour lui. Les employeurs doivent également modifier leurs
de l'emploi d'ici à la fin du mois de février 2015. Jusqu'à présent, une victime n'avait aucun moyen de demander de l'aide à l'employeur, sauf dans le cas d'une plainte pour harcèlement justifiée. Comme il faut alors identifier un "coupable", cela ne permet souvent pas d'aboutir à une solution constructive. Désormais, une demande d'intervention beaucoup plus neutre peut être formulée.
Tâche pour les employés
Rapport au conseiller confidentiel, au conseiller en prévention. Le projet de loi prévoit deux procédures possibles pour l'intervention psychosociale. Pour une demande d'intervention informelle, le travailleur peut s'adresser au confident ou au conseiller en prévention, qui lui remettra une attestation. Pour une demande d'intervention formelle, ils ne peuvent désormais s'adresser qu'au conseiller en prévention, qui instruit le dossier et donne un avis à l'employeur.
Le conseiller confidentiel et le conseiller en prévention ne peuvent pas être membres du conseil d'administration ou représentants syndicaux. Le délai dans lequel le conseiller doit remettre un rapport est clairement défini. En cas de faits graves, il doit déjà proposer immédiatement des mesures urgentes.
Le texte fixe la marge des dommages-intérêts liquidés pour la victime à trois mois de salaire brut. Cette marge peut être portée à six mois en cas de discrimination, d'abus de pouvoir ou d'infractions très graves. Si un employé demande une intervention, il sera examiné si le problème affecte également d'autres employés du département.
Mes réserves à ce sujet
- Sortir le concept de burnout du tabou et le rendre discutable est une évolution positive.
- L'épuisement professionnel est une responsabilité partagée entre l'employé et l'employeur. Il faut être deux pour danser le tango. La cause de l'épuisement professionnel est liée au travail, mais elle est souvent accompagnée de multiples événements de la vie de l'employé. Je trouve qu'il est trop unilatéral de pointer du doigt l'employeur.
- L'épuisement professionnel a des effets négatifs tant pour l'employé que pour l'employeur. L'employé subit des effets négatifs sur son travail et sa vie privée, tels que des problèmes de santé, des effets sur sa relation/famille, ses contacts sociaux... L'employeur subit une baisse de productivité ou de l'absentéisme. Par conséquent, une intervention opportune est bénéfique à la fois pour l'employé et pour l'employeur !
- Souvent, l'épuisement professionnel est signalé lorsqu'il est déjà trop tard. Le rétablissement prend alors beaucoup plus de temps, trop de temps ayant été passé "dans le rouge".
- Les gens considèrent parfois comme un signe de "faiblesse" le fait de devoir exprimer qu'ils ne vont plus bien. Elles craignent les conséquences d'une telle révélation à l'employeur et préfèrent donc garder le silence. Ou se faire porter pâle. Se reposer seul n'est généralement pas suffisant. Il convient de recourir à des services de conseil.