Rester ou partir... une question que vous vous posez peut-être aussi.
Que voyons-nous?
- une augmentation du stress et des symptômes d'épuisement professionnel
- des embouteillages de plus en plus longs
- la pénurie anticipée de talents avec le départ à la retraite de la génération dite du baby-boom
- les gens travaillent moins longtemps pour le même employeur et ont davantage recours à des contrats temporaires ou à des contrats d'indépendants
- l'automatisation et la numérisation qui rendent certaines fonctions redondantes
- l'augmentation de l'âge de la retraite...
Ces évolutions obligent les organisations et les individus à gérer consciemment les talents. Pour rester dynamique, impliqué, satisfait, développé et motivé, il est important que vous preniez vos responsabilités et que les instruments de RH et la culture d'entreprise soient adaptés.
L'appel à une carrière dans la vie se fait de plus en plus pressant. Vous avez peut-être envie que les choses soient différentes. Le département des ressources humaines et/ou le manager attendent de vous que vous preniez vous-même votre carrière en main. Mais comment le faire concrètement? Le jobcrafting, ou job design, peut vous aider.
1. Qu'est-ce que le Jobcrafting ?
Wikipedia définit le jobcrafting comme la manière propre à un employé de restructurer son travail. Cela signifie qu'un employé effectue de petits changements pour créer un impact positif sur son expérience professionnelle. Cela lui permet de modeler le travail un peu plus à son goût, ce qui se traduit par une motivation, un engagement et un enthousiasme accrus et, en fin de compte, par de meilleurs résultats pour l'entreprise.
Le terme "Job crafting" a été introduit en 2001 par les professeurs américains Amy Wrzesnieuwski et Jane Dutton.
Cependant, le jobcrafting devient de plus en plus populaire parce qu'il correspond aux développements actuels des RH en matière d'apprentissage tout au long de la vie, de vitalité, de création d'un réservoir de talents, d'avancement, d'employabilité durable, d'autogestion, de flexibilité du travail, d'autonomisation et d'employabilité.
Le jobcrafting implique que les employés examinent de près leur emploi actuel. Vous modifiez l'équilibre énergétique de votre travail en vous concentrant sur ce qui vous donne de l'énergie, sur ce que vous voulez développer et en éliminant autant que possible ce qui vous coûte de l'énergie. En concertation avec votre supérieur, vous apportez de petites modifications à votre travail, qui auront un impact positif sur votre journée de travail. Ces changements tiennent compte des objectifs personnels, des objectifs des collègues et des objectifs de l'entreprise. C'est donc le travail qui s'adapte à vous, et non l'inverse. Les emplois sont réévalués et, si nécessaire, repensés et adaptés...
2. Lors de la création d'une entreprise ?
- lorsque vous n'êtes pas satisfait de votre emploi actuel
- Mieux faire fonctionner une équipe en tenant compte des talents présents
- lorsque les changements ont un impact sur les employés : réorganisation de l'entreprise, fusion...
- En vue d'une évaluation ou d'un examen des performances...
3. Pourquoi le Jobcrafting ?
Il y a plusieurs raisons pour lesquelles Jobcrafting peut apporter une valeur ajoutée à vous et à votre entreprise :
- Zinvol werk is de sleutel tot motivatie en retentie: Wanneer een medewerker geleidelijk uitgekeken raakt op het werk, maar niet meteen doorgroeit of carrièrestappen kan/wil zetten, dan geeft een jobcraftingsgesprek het noodzakelijke inzicht om het werk terug zinvoller te maken.
- Er zijn bepaalde fases in iemands leven, waardoor hij/zij bewust een ‘stap’ terug wil doen omdat er tijdelijk andere dingen belangrijk zijn. Dit wordt bespreekbaar gemaakt tijdens een jobcraftingsgesprek. De medewerker beslist of het tijd is om te zaaien of te oogsten… Hij leert de energie te spreiden over de loopbaan. Het is onrealistisch om een hele carrière hoge toppen te scheren… Een levensloopbaan is geen marathon.
- Les corbeaux blancs sont rares : une organisation qui encourage ses employés à pourvoir leurs postes en tenant compte de leurs talents et de leurs ambitions attirera et gardera plus facilement les corbeaux blancs !
- Travailler plus longtemps: Nous ne pouvons pas rester dans le même emploi toute notre vie. Il est donc intéressant qu'un emploi puisse évoluer en fonction de l'âge et des besoins spécifiques.
- Créer des équipes plus responsables: La direction détermine la stratégie et l'objectif à atteindre. Les employés décident d'un commun accord comment et qui fait quel travail.
- Les salariés qui prennent leur vie en main sont plus heureux et plus performants!
En bref, tout le monde y gagne !
4. Comment faire de l'artisanat ?
Le jobcrafting n'offre pas de solution toute faite, mais est un processus qui consiste à découvrir des talents et des ambitions, à les nommer et à s'en servir dans le cadre actuel, en consultation avec le manager.
Une fois que vous savez quels aspects du travail actuel nécessitent des ajustements, vous cherchez un moyen de procéder à ces petits ajustements.
Il peut y avoir une adaptation de ce que vous faites, avec QUI, COMMENT et OÙ. On peut ici faire la distinction entre l'élaboration de tâches, l'élaboration relationnelle, l'élaboration cognitive et l'élaboration contextuelle.
- Taakcraften: meer uitdagende taken doen, meer het accent leggen op het werk dat je goed kan, afstoten van vervelende taken. Vb. Een medewerker die het tot zijn verantwoordelijkheid heeft gemaakt om nieuwe medewerkers rond te leiden en in te werken, zonder dat hem dit gevraagd werd.
- Relationeel craften: het werk zo te organiseren dat je meer contacten hebt met de klant, of juist minder met collega’s met wie je slecht samenwerkt. Vb. Schoonmakers in een ziekenhuis die ook oog hebben voor de patënten en hun bezoekers. En zo nu en dan vragen hoe het met ze gaat.
- L'artisanat cognitif : regarder son travail différemment en mettant davantage l'accent sur l'objectif du travail et sur ce que le résultat signifie pour les autres. Vb coiffeurs qui ne se contentent pas de couper les cheveux, mais qui considèrent que leur travail consiste à amener les gens à raconter leur vie et à leur offrir une oreille attentive si cela s'avère nécessaire.
- Artisanat contextuel : jouer avec le lieu de travail, l'environnement de travail, le temps de travail : le nouveau monde du travail en est un exemple. Les employés choisissent le lieu de travail qui convient le mieux à leur tâche du moment. Ou bien ils choisissent d'adapter leurs horaires de travail pour mieux concilier leur travail et leur vie privée.
De werkgever ondersteunt mensen en geeft hen de ruimte om hun eigen werk motiverend(er) te maken.
Het interessante aan deze verschuiving is dat functies en taken daarmee niet meer ‘vanaf de tekentafel’ passend hoeven te zijn, maar dat medewerkers zelf de ruimte en verantwoordelijkheid krijgen de taken in hun functie een beetje te plooien. Mensen worden gezien als ‘ondernemers van hun eigen talent’
5. Fondé sur des données scientifiques
La recherche montre que chaque emploi comporte des degrés de liberté permettant d'adapter, de modeler le travail.
Les recherches menées par l'Antwerp Management School (2013) montrent que le Jobcrafting a deseffets importantssurl' engagement et la rétention . Il s'inscrit dans une stratégie organisationnelle moderne autour de la gestion des personnes. Selon le Workability Monitor de la SERV (2010), seuls 21% des employés souhaiteraient conserver leur emploi actuel jusqu'à l'âge de la retraite s'il existe plus de trois contraintes professionnelles. Ce chiffre passe à 82% en cas de travail "sur mesure".
6. L'artisanat d'équipe
Outre la partie individuelle, il est également important d'avoir une conversation qualitative sur le travail au niveau de l'équipe. De cette manière, les résultats individuels de l'artisanat se transforment en résultats collectifs. Les tâches sont partagées de la meilleure façon possible et la dynamique de l'équipe est renforcée.
7. Qui prend l'initiative ?
L'initiative peut venir d'un employé, du manager et/ou du département des ressources humaines. En soi, peu importe qui prend l'initiative, il est important que la communication soit initiée parce que le jobcrafting est une situation gagnant-gagnant pour l'employé et l'employeur !
8. Notes critiques
Le jobcrafting nécessite l'engagement des employés, du manager, du département des ressources humaines et de l'organisation :
- Elle exige des employés qu'ils soient proactifs, autonomes et autogestionnaires, et il est très important que les organisations impliquent davantage leurs employés dans la vision, la mission et la stratégie de l'organisation. Accorder plus de responsabilité et d'espace dans l'élaboration de son propre travail n'a de sens que si les employés savent clairement comment ils peuvent contribuer aux objectifs stratégiques et à la réussite de l'organisation et comment ils peuvent s'épanouir pleinement.
- Il est important qu'un manager prenne en compte l'ensemble de l'équipe. Le "jobcrafting" ne doit pas se traduire par un "paquet plaisir" pour certains tout en laissant les tâches fastidieuses à leurs collègues.
- Cela suppose que le département des ressources humaines dispose d'une politique et d'une stratégie de gestion et de flexibilisation du contenu des emplois, des responsabilités et de la rémunération.
Il faut donc que l'employé et l'employeur fassent preuve d'ouverture d'esprit et qu'ils aient une certaine marge de manœuvre. Toutefois, il se peut que "l'écart" entre ce qui est souhaité et ce qui est possible soit trop important. Il est alors dans l'intérêt des deux parties de rechercher une autre solution, éventuellement dans un autre service ou, si nécessaire, à l'extérieur... Dans la pratique, cependant, nous constatons souvent qu'il est possible de faire beaucoup plus en interne qu'il n'y paraît à première vue.
Pour commencer
Que se passerait-il si vous connaissiez votre passeport professionnel ?
Si vous saviez quels sont les éléments nécessaires pour travailler avec énergie, enthousiasme et engagement ? Pour qu'il y ait des outils pratiques pour l'autonomisation et l'employabilité ?
Ce passeport de carrière possède ces ingrédients magiques et varie d'une personne à l'autre. En effet, ce qui est un métier de rêve pour l'un est un métier de drame pour l'autre. Avec vous, nous recherchons ce qui est important pour vous dans votre travail, ce que vous savez faire et aimez faire, et ce que vous aimeriez développer.
Nous entamons un processus de sensibilisation, qui se traduit de manière pratique et concrète, de sorte que vous sachiez comment discuter avec votre supérieur et que vous puissiez rechercher ensemble une solution gagnant-gagnant.